0
Aujourd'hui, les jeunes considèrent le travail comme une partie importante mais non exclusive de leur vie, valorisant également la liberté, la famille, le développement personnel, les bonnes expériences, les amis et la dignité. Cette perception influence leur intérêt à rester dans une entreprise. C'est pourquoi les critères de sélection constituent un défi pour les dirigeants qui continuent de penser que la rémunération et les avantages suffisent à engager et à retenir les employés.
Cet article présente cinq stratégies qui tendent à susciter un plus grand engagement des jeunes au travail.
1. Gestion participative
En tant que natifs du numérique, dans un environnement où la communication est plus ouverte et collaborative, les jeunes ont tendance à apprécier le travail dans des exploitations où ils ont la possibilité d'exprimer leurs opinions, de faire des suggestions et de participer à la prise de décision. Ils doivent se rendre compte qu'ils font partie des processus et des résultats.
Il est très utile de promouvoir des réunions régulières pour partager et discuter des problèmes et des possibilités d'amélioration, pour planifier les objectifs et les indicateurs zootechniques avec la participation de tous les employés concernés et, surtout, pour parler moins et écouter plus.
2. Formation et développement continu
Les jeunes travaillent avec plus d'engagement et se sentent plus valorisés dans les exploitations qui offrent régulièrement des possibilités de développement par le biais de la formation.
Outre la formation technique, il convient de favoriser le développement personnel en offrant des possibilités d'améliorer les compétences en matière de communication et de relations interpersonnelles. De nombreux employés possèdent de solides compétences opérationnelles, mais sont souvent timides et ont des difficultés à exprimer leurs idées. J'ai parlé un jour avec un assistant de production de nuit qui avait des solutions pour réduire la mortalité des porcelets, mais qui ne se sentait pas à l'aise pour suggérer des changements à son supérieur en raison d'expériences antérieures similaires qui n'avaient pas abouti. Dans cette situation, nous avons identifié le manque de compétences de l'employé en matière de négociation et le manque d'écoute de la part du responsable. Il s'agit d'un des défis auxquels les exploitations agricoles sont confrontées quotidiennement et qui n'est pas toujours identifié parce que les managers se concentrent uniquement sur l'analyse des données et des résultats, sans tenir compte des facteurs comportementaux qui les génèrent.
Dans ce cas, il est nécessaire de hiérarchiser les besoins de formation avec l'équipe opérationnelle et d'écouter quelles sont leurs principales difficultés, tant sur le plan technique que comportemental, en personnalisant et en contextualisant l'enseignement, en faisant du processus d'instruction et de développement un élément obligatoire du calendrier des activités de l'exploitation (photo 1), en encourageant les discussions préalables sur le sujet, sans oublier de prévoir une formation à la gestion pour les techniciens et les superviseurs qui sont en contact direct avec le personnel opérationnel. Cela améliorera la communication et l'engagement de l'équipe, avec un impact significatif sur leur productivité.
Photo 1 : Lorsque la formation comprend des aspects techniques et comportementaux et qu'elle s'inscrit dans un programme d'activités sur l'élevage, les jeunes se sentent plus valorisés et ont davantage de possibilités de s'épanouir.
3. Une communication efficace et un retour d'information constant
Les exploitations qui partagent leur vision de l'avenir avec leurs employés sont plus attrayantes pour les jeunes. Ceux-ci y trouvent la sécurité et la motivation nécessaires pour apporter leur contribution, à condition de recevoir un retour d'information constant (photo 2), ouvert et spécifique, sur la qualité de leur travail. Il s'agit d'une forme efficace de reconnaissance de l'accomplissement des tâches qui renforce l'engagement et les performances de l'équipe.
J'ai visité une fois une exploitation où l'employé m'a demandé si j'étais au courant d'indicateurs récents sur le site 2, suite à quelques ajustements qu'il avait apportés à la gestion de la réception et de l'adaptation des porcelets sevrés. Le fait qu'il ait demandé à un consultant externe quels étaient les résultats dans son domaine m'a indiqué un manque de communication interne et de retour d'information.
Photo 2. Le retour d'information est une forme de reconnaissance et de vérification qui permet aux jeunes travailleurs de savoir s'ils font bien leur travail ou s'ils doivent s'améliorer.
4. Un environnement plus technologique et innovant
La nouvelle génération a grandi dans un environnement technologique, rapide et instantané, il n'est donc pas surprenant qu'elle méprise parfois même le travail manuel ou archaïque, lorsqu'elle sait qu'il existe des outils permettant de rendre la gestion beaucoup plus efficace et efficiente (photo 3).
Pour eux, travailler dans une exploitation dotée d'une technologie avancée est beaucoup plus attrayant que de travailler dans une exploitation traditionnelle. En plus de contribuer à la réduction du travail manuel et à l'augmentation de l'efficacité de la production, ces technologies permettent à l'employé de se sentir reconnu et fier de sa société, ce qui contribue à attirer et à retenir d'autres jeunes désireux de travailler dans le secteur.
Photo 3 : sur cette photo, l'employé procède à l'identification des animaux à l'aide de la radiofréquence (RFID). La lecture électronique apporte de la souplesse dans l'identification des animaux et de la précision dans la collecte des données.
5. Flexibilité des horaires de travail
La nouvelle génération accorde plus que jamais de l'importance à l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée. L'offre d'horaires de travail flexibles a augmenté la participation des opérateurs, même dans les exploitations à haut rendement.
Le manque de flexibilité a été l'un des éléments négatifs les plus signalés par les travailleurs dans tous les élevages où nous avons mené des entretiens et des enquêtes. Dans de nombreux cas, le travail le week-end était la principale cause de démission.
Il est de plus en plus difficile de trouver des personnes prêtes à travailler de longues heures comme d'habitude sans avoir de temps libre pendant la semaine pour répondre à leurs besoins personnels et familiaux.
Il s'agit là d'un nouveau défi pour la production porcine. Toutefois, nous avons déjà constaté dans la pratique qu'il est possible de mettre en œuvre des stratégies qui contribuent à la flexibilité tout en maintenant les performances et les résultats de l'équipe.
Conclusions
Pour créer un environnement attrayant, il ne suffit pas d'adopter des technologies, d'améliorer les processus et d'engager des conseillers techniques spécialisés ; il est nécessaire d'investir dans le développement de la communication et des compétences interpersonnelles de l'ensemble de l'équipe, y compris la gestion des conflits intergénérationnels. Une exploitation hautement technique offrant un environnement de travail hostile sera facilement éliminée de la liste des entreprises choisies par les jeunes travailleurs.
Pour la jeune génération, le travail est essentiel, mais il doit avoir "du sens et de la valeur", ce qui a beaucoup plus à voir avec la qualité des relations qu'avec n'importe quelle autre ressource.
Par ailleurs, il est important de rappeler que chaque entreprise est unique et qu'il peut y avoir d'autres stratégies plus efficaces dans chaque contexte particulier. Le plus important est d'être attentif et désireux de comprendre et d'équilibrer les besoins de l'entreprise et les besoins des jeunes travailleurs.
